长江日报评论员 杨京

眼下正值招聘旺季，就业市场上各种“花样”歧视重现，除了常见的性别、年龄、院校歧视，还有企业歧视“学生官”，给学生干部贴上浮躁、功利的标签，有的企业听说应聘者是海归，马上就给对方贴上“学习差”的标签。2017年中国高校传媒联盟一项调查显示，75.7%的受访者曾在找工作时受到过不公平对待。

企业为什么会有就业歧视?根本原因当然是劳动力市场供大于需，企业的话语权更强。而直接的原因，则在于企业控制招聘成本的需求。

理论上看，在岗位数量不变的情况下，企业招聘门槛和前置条件越少，后期筛选的工作量就越大，总体招聘成本就越高。无论是性别、年龄还是“海归”“学生官”，种种“贴标签”的行为，就是最常见的降低认知成本的方式。

而且，对于不少企业来说，都不太可能将类似“仅限男性”“仅限985、211”“谢绝XXX”的条款写入招聘条款，这样的筛选更多地是通过“后台操作”完成，对于这种“隐形歧视”，发现和认定的难度往往更大。

在招聘成本之外，招聘之后可能出现的用人成本，也是企业需要考虑的。其中最典型的就是对于女性，特别是未婚未育女性的歧视。因为女性因为生育对工作带来的影响是客观存在的，对于企业来说，特别是人力成本敏感的企业必然会考虑到这方面的问题。

首先应该强调，招聘成本和用人成本本来就在企业的经营成本之内，杜绝就业歧视也是对企业的必然要求，是企业社会责任的一部分。这就好像某些领域的企业必然承担避免环境污染的责任，并为可能出现的排污承担处理成本一样。

更进一步说，企业的就业歧视倾向，暴露的是部门企业在招聘用人中出现的功利化或者说“工具化”的倾向。

在这种观念下，一切门槛和标准，就是为了确保应聘者来之能用，而且尽可能地“好用”：名牌高校毕业生经过教育体系的先行筛选，想必会比普通院校的“好用”；女性的婚育需求，造成她们在不短的时间里无法为企业创造价值，自然不如男性“好用”……

在他们看来，求职者更像是某种可以即时使用的“工具”，他们的诉求和需要往往被漠视。这样的倾向，并不是对待人才的可取态度，也是与现代企业的管理理念背道而驰的。长此以往，这样的企业必然被市场所抛弃。

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（作者：杨京)