●案情介绍

2023年3月，张明（化名）入职某展示有限公司，签订3年劳动合同，任销售员，月工资3520元，负责客户对接与业务拓展，同时签署《保密协议》和《竞业限制协议书》。

2024年3月25日，仍在职的张明以装饰工程有限公司委托代理人身份，与浙江某珠宝店签订38.8万元《工程设计施工合同》。展示公司认为其违反相关协议，于2024年4月申请劳动仲裁，遭拒后诉至法院，要求张明支付15万元违约金及12000元律师费，主张其利用职务便利转移客户，违背诚信原则。

张明抗辩：自己是普通销售人员，不属于竞业限制主体，未接触商业秘密；涉案业务来自朋友介绍，与展示有限公司无关，合同未实际履行，未造成损失；《竞业限制协议书》是格式条款，约定员工违约付50万、企业违约仅赔3520元，权利义务失衡，应无效；保密协议违约金过高，且无泄密证据。

法院审理查明：张明工作为基础销售对接，不涉及核心技术或商业秘密；其与装饰公司的合同未实际履行，展示公司无法证明客户资源被转移或有实际损失；张明月工资3520元，与协议高额违约金差距悬殊。最终，法院驳回宏远公司全部诉讼请求，案件受理费由展示公司承担。

●律师说法

本案是典型的劳动合同中保密与竞业限制纠纷，核心争议点围绕“普通员工是否受竞业限制约束”“协议条款是否合法有效”等问题。结合事实与法律，可从四方面解读：

一、竞业限制主体有法定范围，并非全员适用。《劳动合同法》第二十四条明确，竞业限制仅适用于“高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员”，旨在保护劳动者就业权。普通员工若未接触涉密信息，企业无权对其设置竞业限制。本案中，基层销售人员张明不涉及核心机密，不属于法定对象，其与企业签订的《竞业限制协议书》因主体不适格而自始无效。实践中，企业若随意要求保洁、前台等普通岗位员工签署协议，即便签字，协议也可能因违法而无效。

二、保密义务与竞业限制的法律性质截然不同。保密义务是法定义务，基于诚实信用原则，劳动者在职及离职后均需恪守，企业无需支付补偿；而竞业限制是约定义务，仅限特定主体，需书面约定且企业必须在员工离职后按月支付经济补偿（通常不低于当地最低工资80%）。本案中，展示公司以“违反保密协议”索赔，却无法证明张明泄露商业秘密及相关信息属“商业秘密”，最终因举证不足承担后果。

三、格式条款需公平合理，权利义务失衡可能无效。许多企业预先拟定的协议若存在“加重对方责任、免除自身义务”的内容，可能因“显失公平”无效。如本案协议约定员工违约赔偿50万，企业违约仅赔1368元，差距达365倍，明显不公。根据《民法典》相关规定，此类条款无效。企业拟定协议时，违约金数额应与员工收入、可能造成的损失匹配，避免“天价违约金”条款失效。

四、企业维权需举证充分，需提供实际损失证据。企业主张员工违约，需证明员工属相关义务人员、有违约行为及造成实际损失。本案中，展示公司因无法证明上述事实败诉。这提醒企业日常需留存员工涉密记录等材料，增强证据意识。

综上，企业应避免“一刀切”签订协议，仅对核心人员约定竞业义务并支付合理补偿；劳动者应遵守诚信原则。在法律框架下构建公平约束机制，才能实现双方共赢，促进劳动关系和谐稳定。

●律师介绍

刘玲  湖北汉武律师事务所专职律师

曾任职百步亭社区律师和武汉市江岸区劳动人事争议仲裁委员会调解员

武汉市千名满意社区律师

业务领域：合同纠纷，婚姻家事，劳动争议

图片由通讯员提供

（通讯员胡朝阳）

【编辑：李沅昊】