长江日报大武汉客户端4月30日讯  4月29日，湖北省高级人民法院举行新闻发布会，介绍全省法院劳动争议案件审判工作情况，发布劳动争议十大典型案例。这是该院首次集中发布劳动争议典型案例。三年来，全省法院共为劳动者追回工资、劳务费等劳动报酬22.14亿元。

在劳动者权益保障体系中，司法审判既是维护劳动者合法权益的坚强后盾，也是护航企业发展、优化法治化营商环境的重要保障。三年来，全省法院审理一审劳动争议案件67279件。在2025年，全省法院审理一审劳动争议案件25865件，其中劳动合同纠纷案件13198件，社会保险纠纷案件832件。

长江日报记者了解到，为充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用，统一劳动争议案件裁判尺度，引导劳动者依法维权，促进用人单位规范用工，从源头上预防和减少纠纷发生，湖北省高级人民法院筹办了此次新闻发布会，并从全省法院处理的“保护劳动者合法权益、保障用人单位依法管理、构建和谐劳动关系”的案件中，挑选出十个典型案例予以发布。

据介绍，近年来，在传统劳动争议案件不断增长的同时，因新就业形态引发的劳动争议案件也明显增多。面对新形势新要求，全省法院紧跟时代发展需求，重点做了以下工作：

审理和执行好劳动争议案件。湖北法院在省级层面建立了民事审判指导监督工作协调机制，明确由一个业务庭统筹全省法院劳动争议案件的审判指导。通过定期发布审判指引、典型案例和参阅资料，组织编写“实务问答”等方式统一裁判尺度。建立劳动争议审判人才库，培养和储备一批劳动争议案件审判专业型人才。针对新业态用工纠纷案件加强审判研究，考察新就业形态的现实情况，保证审判结果“接地气”。加强涉劳动争议案件的执行力度，开展“荆楚雷霆”专项行动、治理欠薪冬季行动、打击“拒执犯罪”专项行动，警示恶意欠薪等不法行为，切实维护劳动者权益。三年来，全省法院共执行完毕44006件劳动争议案件，为劳动者追回工资、劳务费等劳动报酬22.14亿元。

用好多元解纷机制，构建更加和谐稳定的劳动关系。全省法院坚持和发展新时代“枫桥经验”，构建起“综治搭台、多方协同、社会参与、司法兜底”的分层递进矛盾纠纷预防化解格局。省法院与省总工会、省人社厅健全完善“3+N”工作机制，形成了人民调解、行政调解、司法调解、工会调解、仲裁调解“五调联动”的工作格局，推动矛盾联调、力量联动、信息联通、应急联处，从源头上预防和化解劳动争议。人民法院审理的30%以上的劳动争议案件以调解结案。

坚持平等保护原则，彰显人文关怀。在劳动争议案件的处理中，人民法院既要为劳动者“撑腰”，也要为合规企业“护航”。一方面，人民法院对违规用工、侵害劳动者权益的行为坚决说“不”，对规避法律、逃避责任的做法予以否定评价；另一方面，对不当维权、无视规章制度等行为依法予以规制，努力实现劳动者与用人单位之间权利的平等保护。另外，在司法审判过程中，人民法院特别关注劳动者的生存环境和工作条件，注重促推互联网平台企业、快递企业等完善用工管理制度、合理确定劳动报酬、保障劳动者休息权；同时也重视保障新就业群体对算法规则的知情权、参与权、选择权，鼓励引导企业创新技术，优化算法规则，引导企业承担应有的社会责任。

加强法治宣传，弘扬社会主义核心价值观。2021年，人民法院从真实发生的案例中归纳问题，发布企业常见法律风险防范问答手册，从源头帮助企业堵住用工漏洞。同时，人民法院在审判中发现，外卖小哥送餐时受伤不知如何维权、找谁维权；工资被拖欠后，不知找谁讨薪、能否获得赔偿；没有缴纳社保的情况下，不知能否要求企业补缴……对此，在2025年初，湖北省高级人民法院发布了电子版《外卖员法律宝典》，让外卖小哥也有了“掌上维权指南”。全省三级法院还成立法治宣讲团，进企业、上工地，帮助企业和劳动者增强法律意识。

十大劳动争议典型案例如下：

案例一：冯某诉某代理公司、某信息公司、某支付公司劳动合同纠纷案，在此案件中，人民法院认为：在新就业形态中以“民事协议”替代劳动合同的，应依法认定为劳动关系。人民法院在审理此类案件时，应当确立并贯彻实质审查原则，综合考量工作安排、劳动报酬、管理方式、收入结算、奖惩监督等反映用工形态的实质要素，并结合新就业形态的独特用工场景，综合判断双方之间是否存在较强的从属性与支配性关系，进而认定劳动关系是否成立。

案例二：许某诉某物流公司劳动争议案，在此起案件中，人民法院强调：劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。对于全职外卖配送员的劳动关系认定，不应拘泥于合同形式或报酬支付方式等表象，而应综合考量是否存在排班或考勤制度（如每日最低工作时长要求、请假是否需要审批），是否存在系统强制派单，是否允许在其他平台自由接单，报酬结构中除按单结算外是否包含季度奖、全勤奖等具有考核性质的收入项目等因素。

案例三：某物流公司诉任某劳动争议案，在此起案件中，人民法院认为：劳动者是否自带生产工具，并非判断劳动关系成立与否的独立要素。不能以劳动者自带工具为由，简单否定劳动关系存在。人民法院应坚持“事实优先”的劳动关系认定原则，从用人单位对劳动过程的支配管理强度、劳动者对工作时间安排及任务执行的自主决定程度、劳动者对利益分配有无决定权、劳动者受用人单位规章制度约束的程度等，综合判断双方劳动从属性的强弱，进而准确判断劳动关系是否成立。

案例四：魏某诉某快递公司劳动争议案，在此起案件中，人民法院指出：在平台经济与共享经济快速发展的时代背景下，人民法院应当立足司法本位，准确理解并适用法律精神，既避免因形式审查而牺牲公平，亦避免因机械裁判而抑制创新，为构建规范有序、公平合理、互利共赢的新型用工关系体系，提供具有前瞻性与操作性的司法保障。

案例五：罗某诉某建设公司、某钢构公司劳动争议案，在此起案件中，人民法院指出：企业应规范自身的用工行为，依法履行劳动合同订立、用工管理等法定义务，从源头上减少混同用工引发的劳动争议，推动构建和谐稳定的劳动关系。

案例六：明某诉某行道院、陈某劳动争议案，在此起案件中，人民法院认为：关联企业存在交替用工等混同情形的，应共同对劳动者承担责任。

案例七：胡某诉某物流公司、某人力资源公司确认劳动关系纠纷案，在此起案件中，人民法院认为：有的企业为规避用人单位法定义务和责任，刻意利用劳务外包或劳务派遣的法律外壳，行“直接用工”之实，形成典型的隐蔽性用工关系,不仅侵害了劳动者的合法权益，也扰乱了正常的用工秩序。人民法院对企业以“外包”“派遣”为名规避直接用工责任的行为予以否定性评价，并依法认定用工单位与劳动者构成事实劳动关系。

案例八：杨某诉某民营医院劳动争议案，在此起案件中，人民法院强调：用人单位不合理单方调整员工岗位后，再以劳动者不服从管理为由解除与劳动者的劳动合同的，用人单位的行为已违法，应支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金。

案例九：李某诉某商贸公司劳动争议案，在此起案件中，人民法院指出：合理调整员工工作岗位，属于企业用工自主权范畴，员工拒绝用人单位合理调整其岗位并要求用人单位支付其经济补偿的诉请，法院依法不予支持。

案例十：秦某诉某公司劳动争议案，在此起案件中，人民法院认为：劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位与其解除劳动合同时，无需担责。

（长江日报记者陈其雄  通讯员蔡蕾）

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